隨著商業環境日益複雜且快速變動，組織領導者必須在看似矛盾且具競爭性的需求中尋求動態平衡，這使得悖論領導行為成為維持企業長期競爭力的關鍵領導風格。本研究旨在探討主管悖論領導行為如何影響部屬的知識分享行為，並深入檢視領導－部屬交換關係在其中的中介路徑，以及部屬個人特質悖論心態的調節作用。 本研究採用兩階段問卷設計，以台灣企業之主管與部屬配對179份樣本進行實證分析。研究結果顯示： (1) 領導－部屬交換關係是悖論領導行為轉化為部屬知識分享的完整中介機制，悖論領導對知識分享的影響需透過高品質領導－部屬交換關係才能實現。 (2) 部屬悖論心態並未顯著調節悖論領導行為與領導－部屬交換關係，顯示悖論領導效能不受部屬個體心態差異影響。 (3) 部屬悖論心態並未顯著調節悖論領導透過領導－部屬交換關係對知識分享的間接效果，整合驗證了悖論領導的普適管理價值。 本研究證實悖論領導能有效打破知識分享的社會困境，其關鍵在於透過兼容並蓄的行為經營深層的互信關係。在實務應用上，本研究建議企業應將悖論領導納入領導職能模型，藉由建立高信任的分享文化與差異化的個體引導，極大化組織的知識資產價值與創新潛力。;As business environments become complex and volatile， leaders must seek a dynamic balance between contradictory demands， making Paradoxical Leadership Behavior (PLB) a crucial style for competitiveness. This study explores how PLB influences knowledge sharing， examining the mediating role of LMX and the moderating effect of subordinates′ paradoxical mindset.Using a two-wave survey with 179 dyads， the results indicate: (1) LMX serves as a full mediator between PLB and knowledge sharing. (2) Subordinates′ paradoxical mindset did not significantly moderate the relationship， verifying the universal managerial value of PLB regardless of individual mindset differences. PLB effectively breaks the social dilemma of knowledge sharing by fostering mutual trust. Practical implications suggest integrating paradoxical leadership into leadership competency models. By establishing high-trust cultures and individualized guidance， organizations can maximize knowledge assets and innovation.
