中國人個性量表與工作績效之關聯性研究-以A公司研發人員為例

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題名:	中國人個性量表與工作績效之關聯性研究-以A公司研發人員為例
作者:	蕭筱筠;Mindy Hsiao
貢獻者:	人力資源管理研究所
關鍵詞:	人格;工作績效;研發人員;文化
日期:	2003-07-08
上傳時間:	2009-09-22 14:04:25 (UTC+8)
出版者:	國立中央大學圖書館
摘要:	航空界的翹楚西南航空公司，乃以人格特質，作為其甄選的參考之一，其主要的考量不外乎是因為人格特質可以相當程度的解釋個人行為發生的原因，因為一個人的價值觀(Value)、喜好(Preference)，往往會反映在其個性以及特質上，因此有效運用人格測驗，以提高人格特質與工作職類的配適程度，可以提高員工工作滿意度與工作績效，從而提供企業一個具有競爭性的優質勞動力。 Muchinsky(1986)根據四項評價預測變項指標：效度、公平程度、實用性、及成本比較各種甄選工具之效益研究發現，人格測驗較其他甄選工具有較高的公平度，效度和實用性方面亦都達到中位的水準，而在成本方面更是實施成本較為低廉的工具，因此利用人格特質量表來作為甄選工具的確有它的效益存在。就目前台灣業界所使用的人格測驗大多是翻譯國外的人格測驗，或是由顧問公司針對公司的情形並配合一些國外的人格理論發展一份人格測驗，前者因為文化、國情的不同以及翻譯上的一些困難，以致於無法真正表達出研究者的原意，使得結果有所偏誤；後者除了前述的問題之外，更缺乏一些嚴謹的驗證，因此本研究將引用高尚仁教授推薦由中國科學院心理所與香港中文大學心理系共同合作所研發的中國人個性量表(CPAI-2)，此份問卷乃是專門針對中國人的文化所發展出來量表，並且經過多次重覆的驗證，在信、效度方面已經達到一定的水準，除此之外，更無使用國外發展人格特質所產生的一些問題。本研究乃針對A公司研發人員進行分析，以隨機抽樣的方式共發放150份問卷，共回收105份，經過回答有效性分析後，有效問卷為98份，本研究發現非研發人員在中國人特有的人格維度得分均較研發人員高，另外研發人員越具新穎性、多樣性、多元思考以及越內控者其工作績效較佳，因此，建議個案公司在招募台灣的研發人員時應特別挑選在新穎性、多樣性、多元思考以及內控等人格維度的分較高的人員，同時應避免在中國人傳統的人格維度得分較高的人員。
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